Organizacijski razvoj (engl. organizational development) obuhvaća puno toga i obično je teško u jednoj rečenici pojasniti što podrazumijeva i čime se točno bave stručnjaci za organizacijski razvoj.
Često sam razmišljala kako bi to pojasnila svojoj djeci kada me pitaju „a što ti radiš na poslu?“. Došla sam do donekle jednostavnijeg pojašnjenja: organizacijski razvoj je proces uvodenja pozitivnih promjena u sve djelove organizacije, kako bi se poboljšao način na koji ta organizacija obavlja svoj svakodnevni posao. Naravno, sve u svrhu povećanja učinkovitosti poslovanja i ostvarivanja boljih poslovnih rezultata.
Stručnjaci za organizacijski razvoj bave se doslovno svime unutar organizacije, od promjene i unaprijeđenja pojedinih procesa, općenito, načina rada, načina pristupanja određenim problemima, do poboljšanja u načinu suradnje i odnosa među zaposlenima.
Moguće je baviti se samo jednim djelom organizacije i raditi nešto manje promjene, no obično će rezultati izostati ukoliko se organizacijskom razvoju nije pristupilo imajući cjeloviti pogled na poslovanje.
Organizacijski razvoj se obično radi u 5 koraka i rade ga vanjski stručnjaci naprosto iz razloga što oni puno objektivnije mogu sagledati cijelu organizaciju:
- Ugovaranje i ulazak u organizaciju uz razgovore s ključnom osobom/timom te početna snimka stanja kako bi se procjenila okvirna „težina“ problema
- Analiza – detaljna analiza u suradnji s klijentom i definiranje točaka na kojima je potrebno raditi te prezentacija istih klijentu
- Definiranje konkretnih mjera i plana akcije (tko, što, kada i do kada treba napraviti), prezentacija klijentu, usuglašavanje te implementacija navedenih mjera u svrhu poboljšanja
- Praćenje implementacije mjera te evaluacija uspješnosti i povratna informacija – ovo je faza koja zahtjeva reakciju ukoliko neka od mjera ne daje rezultate. Posao stručnjaka za organizacijski razvoj je da kontinuirano prati i reagira promjenom/poboljšanjem kako bi došli do željenog rezultata. Dakle uvođenje promjena nije proces u kojem promjenu uvedemo i odmaknemo se, već ju određeno vrijeme trebamo nadzirati i reagirati ukoliko je potrebno nešto mijenjati. Ovo je ujedno i faza u kojoj određeni dio stručnjaka pogriješi, jer nema potrebno strpljenje za praćenje uspješnosti svih uvedenih mjera. Ne kažemo bez razloga da je implementacija i dugoročna provedba najteži dio uvođenja promjena.
- Završetak i izlazak stručnjaka iz organizacije – ovo je faza u kojoj pažljivo trebamo raspisati što se smatra efikasnim nastavkom uspješnog provođenja implementiranih mjera, kako bi osobe unutar organizacije to mogle nastaviti pratiti. Također, bilo bi preporučljivo prije odlaska iz organizacije omogućiti zaposlenicima da izraze svoje bojazni, strahove i frustracije s uvedenim promjenama kako bi znali na čemu je dalje potrebno raditi. Samo ćemo tako moći osigurati da se promjena i nakon našeg odlaska iz organizacije prihvati i postane svakodnevni način rada.
Uspješne organizacije će uvijek težiti daljnjem napretku svog poslovanja a u tome pomaže organizacijski razvoj, jer je on recept za bolju produktivnost i profitabilnost.